談企業管理和企業文化
發布日期:2011/6/22 14:50:56 | 瀏覽次數:13204 來源:張西甫 企業文化是管理的一種較高境界，積極的企業文化能使企業的管理達到自律和自組織的高度，一切都按部就班，井井有條，按既定的規則和程序高效運作，使企業資源得到最合理充分的利用，這是所有企業領導都追求的目標。
我們平常做項目、做資本運作，或做市場，都是一種開拓性工作，這種工作與管理是兩回事。成效第一，不受條條框框的限制，甚至可以在不違法的情況下不擇手段以達到目的。而管理則不同，管理是相對于一個組織來說的。組織即是資源，是人力資源和物力資源的綜合，組織的運作就是資源的綜合配置，這就是管理。也就是說，管理是對工作行為的一種導向和規范，是一種約束力量，它的方向是內指的，目的是要使工作的開展統一服從于組織的目標；獨立的工作開展則相反，它是一種個體行為，是一種開拓的力量，它的方向是外指的，目標分散。因此在某種程度上，獨立的工作（做事）是排斥管理的。總之，管理立足于一個團隊，協調一個團隊的組織運作，統一一個團隊的行為和目標，使之指向一個方向：即服務于企業主（企業即是組織），既有利于企業主的控制，又使控制成本最小化，成效最大化。而要達到這個目的，管理就必須要有一個明確的指導思想和原則，那就是：講規則，而且是明規則，績效優先。
管理的指導思想和原則構成企業文化的核心內容。企業文化不是什么深奧的東西，也不虛泛，其實就是一個企業管理的思維定式，企業領導管理企業的哲學指導思想。反過來說，就是當某種思維定式和指導思想被企業領導一以貫之地堅持，貫徹到整個企業員工，成為企業管理的戒律、員工普遍接受的價值觀和行為規范時，企業文化就形成了。企業文化是管理的一種較高境界，積極的企業文化能使企業的管理達到自律和自組織的高度，一切都按部就班，井井有條，按既定的規則和程序高效運作，使企業資源得到最合理充分的利用，這是所有企業領導都追求的目標。因為這樣企業的領導是最“省心”的，他可以把精力用來謀大事，考慮企業的長遠規劃和戰略發展，而不是枝節問題。所以，一個好的企業文化對企業是特別重要的。
一個企業形成什么樣的企業文化，關鍵取決于企業領導倡導什么樣的管理原則和指導思想，因為企業的組織架構、規章制度、用人原則、激勵和約束機制均取決于此。企業領導就象一個樂隊的指揮，他怎樣指揮，樂隊就怎樣演奏。員工進入一個企業，要在這個企業生存，他必須去分析和認識領導，確定領導的用人原則和企業治理方式——也就是企業管理原則和指導思想，簡單地說，是“人治”還是“法治”。如果他認為是“人治”，是“潛規則”，就會把心思放在拉人情、講關系，投機取巧上，而不是踏踏實實地去工作；相反，如果他認為是“法治”，是“明規則”，就會嚴格按規則執行，認真工作，相信只要取得業績，就會有相應的報酬和晉升的機會。這其實就是企業兩種管理模式下形成的兩種截然不同的運作機制。
無論是管理也好，企業文化也好，其核心就是講規則。領導帶頭講規則，則規則存，否則則規則廢。企業領導不要陷入單個具體的管理事務之中，因為這是下屬的工作，只要他們按規則辦就行。我在工作中有一個體會，那就是高明的領導在下屬請示一件事情如何處理時，首先他會問，這事公司的規章制度是怎么規定的，先找出來，按制度和程序辦；如果沒有相應的制度規定，而同類事情以后可能會經常發生，就指示相關部門或人員制訂一個出來，公司討論通過以后依此執行。這樣處理，一方面就會給員工形成一種觀念，就是公司領導是一個帶頭執行規則的人，是一個講原則、講明規則的人，從而他對公司所有人員都是公平、公正的，于是他自己在今后的工作中就會上行下效。久而久之，企業“法治”觀念就形成了，這樣管理也就進入了一種比較理想的狀態。另一方面，也可避免下屬今后遇到同類性質問題發生時重復請示處理，減少領導精力的耗費，同時提高工作效率，使同類個案的處理達到象企業產品“批量生產”一樣。
以上談的是管理、企業領導在管理和企業文化中的角色和核心作用。這個方面擺正了，那么，企業領導在管理中就會駕輕就熟。下面談談企業領導的用人問題。
領導管理企業的另一個核心任務是用人。用人有一個最基本的要求，那就是“值”、值得，能用，能放心用。由此派生出以下幾個基本原則，一是用人以德為主。德才兼備是一個理想的要求，很難達到，實際上是以德為主，才次之，但必須有。企業界流行這樣幾句話：有德有才之人放心用；有德少才之人培養用；少德有才之人防著用；無德有才（無才）之人堅決不用。
二是用人不能一步到位，且必須有一個試用期。這一方面是開始你對這個人不可能一下子全面認識，需要考察；更重要的是考慮其發展空間和成長性，激勵其一步步向上，培養其忠誠感、歸屬感，使之長遠服務于企業。一步到位沒有空間，沒有激勵，使你陷入被動。真正有實力、有信心的人也不怕一步不能到位，因為他不怕挑戰，相信自己。
三是用人給其職位不僅要適合于己，也要適合于他，要給其一個充分發揮才能和成長的機制。這一方面，要求你給他的工作，正符合他的志趣，有利于其發揮專長，這樣他就會把它當成自己的職業，自己的事，不用約束和多大激勵他也會拼命工作，因為這是“雙贏”；另一方面，要求你有一個好的用人機制，使他看到成長性，看到長遠。如果一個人主動有選擇地（而不是被動）到你企業工作，他是看中這種機制，那么他就不會過分計較于眼前的利益，什么試用期工資多少，現階段工資水平不夠高，今后是否考慮跳槽等等，都不會成為問題。
以上是我從工作實踐的角度對企業管理和企業文化的認識和體會。今年是特發的“管理年”，管理制度建設和企業文化建設是集團2006年經營管理工作的一個主題。為此，特發成立了集團總部建設領導小組，目的就是為了加強總部的管理，改善總部的工作作風，建立總部先進的企業文化。集團各級企業要積極跟進，以“管理年”為契機，大力推進和加強企業管理、企業文化建設，提升企業的整體經營管理水平，最終建立特發適應現代市場經濟特征和要求的先進的企業文化，為特發做實做強、再創輝煌做出更大的貢獻。