校招，該如何化被動為主動
發布日期:2019/2/1 11:44:39 | 瀏覽次數:13455 來源:李秋宇/特發信息光纜制造中心
校招，該如何化被動為主動
李秋宇/特發信息光纜制造中心
2019屆校招終于來了，這一屆已經徹底是95后的天下。他們是“燒烤刷蜂蜜，啤酒配枸杞”的養生95后；他們是“得不到我的心，也休想得到我的人”的不羈小青年；
他們是“仰望星空、腳踏實地”天真而不失理性的新人類；你愛他們創意無限學習力超強，卻難以搞懂他們在想什么。
在現有的薪酬制度及企業文化背景下，該如何把我們的校招轉被動為主動呢？
一、校招不是一人或一部門的戰斗
（一）需求部門的全力配合至關重要。需求部門需詳細羅列所需人才的職位說明書、崗位職責、能力要求等。
（二）增加一點大學生的求職“成本”。現在大學生求職代價很小，可以批量投簡歷，再者學校有宣講會、雙選會，中介商也會定期舉辦無數次的招聘會等。如果我們在招聘平臺增加各方面的測試在里面，讓他們感覺有挑戰性，潛意識會加深對公司的印象，也更不愿意輕易放棄。這樣在去掉沒有誠意的大學生同時也可省出大把篩選和無效邀約時間。
二、梳理行動指南，不著急出手
（一）對儲備人才進行分級，達到事半功倍。根據人才編制和預算對所招崗位列出核心關鍵人才、緊急儲備人才、緊急儲備的非關鍵人才等層級，按層級分配時間和精力。
（二）梳理面試流程，不必要的部分去掉。校招雖是個廣篩的過程，但整個面試的時間節點也很重要，我們需要在面試流程上根據不同崗位進行不同的操作，刪減不必要的流程。如銷售、商務及技術支持類的儲備人才的崗位性質，需對外交流較多，無領導小組討論是不可省的，但研發類、工藝類、電氣、機械類儲備人才通過初試的觀察和綜合測評及終面等考核，可適當的減除面試流程。
（三）儲備人才標準要有原則，把握好一個度。儲備的人才，不是越優秀越好，要適合企業。在面試流程進行前，確立核心考察指標，加分指標和高危指標。如儲備一個研發大學生，核心指標是專業+產品技術點的掌握分析，加分指標是有韌性，高危指標是名校畢業和企業提供的薪酬匹配度。如果以上的三大指標把握不好，即使花費了人力物力儲備了也會流失。
三、挖掘往屆大學生資源，歡迎推薦
在對人才需求詳細的了解基礎上，可考慮儲備人才的崗位性質，參考往年大學生畢業院校、專業和內部分配情況，鼓勵內推，充分調動往屆大學生和在校時的輔導員或學弟學妹聯系，宣傳公司的招聘廣告，推薦應屆畢業生進行網投。
四、提前備好面試時的解答“萬能手冊”
（一）電話邀約時在態度足夠溫暖專業的基礎上，介紹職位情況和企業亮點。如大概流程、薪酬福利情況，企業文化、工作環境等，通話結束前應和對方表明期待現場的面談。
（二）面談時話術應嫻熟，從容；要有側重點，針對不同情況，介紹和回答時重點突出相關信息；現場問題，盡量現場解決，讓學生感覺到你對我是“有備而來”。
五、“紅海戰略”與“藍海戰略”齊并發
（一）充分利用網絡多功能平臺，贏得先機。發布招聘信息的網絡平臺廣告刷新度、瀏覽量、標簽量、后臺簡歷數、崗位的清晰度等是很多大學生是否投遞該公司的一個重要參考數據。精心刻意去管理此平臺，可以更有效吸引大學生。
（二）學校官網發布招聘公告。大部分學生對學校官網發布的招聘信息比較認可，招聘信息可以輻射到宣講院校的周邊學校，吸引附近學院的學生來聽宣講會。
（三）熱門學生論壇發布招聘廣告。學生論壇作為學校官網外的一個特殊交流平臺，聚集的不止應屆學生還有歷屆學生，把招聘廣告發布上去可起到宣傳作用。
最后和自己說一句：招聘不易，且招且珍惜，加油！