爭做核心員工，成就職業理想
發布日期:2015/4/2 16:58:32 | 瀏覽次數:10239 來源:集團總經理 張建民俄羅斯文豪托爾斯泰說過：“理想是指路的明燈，沒有理想就沒有堅定的方向，就沒有生活�！甭殬I理想是人們在職業上依據社會要求和個人條件，渴望達到的職業境界。人生發展的目標是通過職業理想來確立，并最終通過職業理想來實現的。每一位員工，當你選擇一個企業，作為自己職業生涯的某一個驛站或階段時，那么你就必須思考如何適應企業的發展需要，圍繞自我價值的創造，確立個人成長目標，點燃成就需求激情，培養自主學習能力，使自己逐步走向職業的成熟和職業的成功，最終成就職業理想。
一、確立個人成長目標，成為企業永遠的核心員工，塑造自我價值
我想問員工們，你們要追求什么樣的職業目標？拿破侖有一句名言：“不想當將軍的士兵不是好士兵”。我覺得，如果一個人來到企業工作，卻不把職業目標放在成為企業核心員工方面，那么他可能是沒有人生夢想或是夢想殘缺不全的。因為成為核心員工是員工成長的標志、價值的體現和攀登事業高峰的階梯。所以，我們在工作定位和職業發展上，必須將成為企業的核心員工作為追求的目標。什么是“核心員工”？從形式看，核心員工似乎是那些受領導重用、有職位或高學歷的員工。但實際上，核心員工的內涵應該是指對創造公司績效及對公司發展最有影響作用并在某方面“不可代替”的人。這一內涵有兩個層次：對公司創造績效及對公司發展具有影響作用和不可代替性，其中不可替代性更為關鍵。
不可代替性可以按照員工的稀缺性、價值度兩個緯度來評價的：一是人力資源的稀缺性，指的是市場人才資源的稀缺程度，或者競爭對手很少擁有、難以短時間內培養的員工；二是人力資源的價值，指的是成本收益比很高的人。企業員工一般可分為四類：高稀缺性、高貢獻度；高稀缺性、低貢獻度；低稀缺性、高貢獻度；低稀缺性、低貢獻度。其中，高稀缺性、高貢獻度的員工是真正的核心人才；低稀缺性、低貢獻度的員工隨時都可能會被企業辭退。在實踐中，一般認為，核心人才就是能夠為企業創造高價值，但市場稀缺或培養周期長、短時間內難以替代、一旦離職將對企業經營形成不利影響的員工。他們一般占企業總人數的15%-25%，掌握了企業專門技術、核心業務，影響或匹配著企業的關鍵資源，創造了企業80%以上的財富和利潤，為企業實現組織愿景做出了極大貢獻。這與“二八”定律是非常吻合的。
核心員工是一個動態的概念，是以員工自身價值、對企業價值貢獻的大小來評價和認定的。對于那些名為核心員工，卻不具備核心員工內涵的人，也同樣存在著被淘汰的職業風險。每位員工必須根據企業發展的需要和個人的條件，有針對性地塑造和提升自我價值，爭取成為一名永遠的核心員工：
一是具有專業技能的核心員工。這類核心員工主要是擁有企業某一方面或領域的專業技能的人才，其工作效果關系著企業的正常運轉；
二是具有廣泛外部關系的核心員工。這類核心員工擁有企業所需的廣泛外向關系資源，是企業與外部組織交流的橋梁，如關鍵的銷售人員和業務人員，企業需要通過他們獲取所需的資源和實現產品的輸出；
三是具有管理技能的核心員工。這類員工主要是能夠幫助企業抵御經營管理風險，節約管理成本，提升管理效能，其工作績效與企業的發展密切相關；
四是具有企業價值理念標桿意義的核心員工。這類員工多指在專業、技能不甚具有優勢，在市場上的同質性較高，有較強的可替代性，但其在企業年限較長，對企業的價值理念高度認同，務實性及執行力較強，心態穩定而陽光，其價值主要融合到其平凡的工作崗位中，特別是對營造企業正能量文化氛圍所起的作用較大。
二、點燃成就需求激情，不斷開拓進取，挑戰職業的合理高度
人活著需要激情，工作著更需要激情！激情是活力的源泉，是生命價值的體現，更是發展自我、展現自我的催化劑。能否成就一番事業，保持工作激情最為重要！比爾·蓋茨說過： “每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動�！边@表明，追求崇高事業的激情，是他摘取成功桂冠的最關鍵因素。
要成為核心員工，必須具有較高的成就需求激情。美國哈佛大學教授戴維•麥克利蘭把人除了生存需要之外的高層次需求，歸納為對成就、權力和親和的需求。其中以成就激勵理論最具影響。麥克利蘭認為，具有強烈的成就需求的人，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質獎勵。
高成就需求者有三個主要特點：
（一）喜歡設立具有適度挑戰性的目標。他們不滿足于漫無目的地隨波逐流和隨遇而安，而總是精心選擇自己的目標，想有所作為。他們要是贏了，會要求應得的榮譽；要是輸了，也勇于承擔責任。高成就需求者喜歡研究、解決問題，而不愿意依靠機會或他人取得成果。
（二）在選擇目標時會回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標，既不是唾手可得沒有一點成就感，也不是難度大到只能憑運氣。他們會揣磨可能達成的程度。然后再選定一個難度力所能及的目標，也就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。
（三）喜歡能立即給予反饋的任務。目標對于他們非常重要，所以他們希望得到有關工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。這就是高成就需求者往往選擇專業性職業，或從事銷售，或者參于經營活動的原因之一。
（四）如果我們把麥克利蘭成就激勵理論推演到個人、企業以至國家的發展上，具有重要的現實意義。一個人有沒有強烈的“成就需要”，決定了他會不會、能不能取得事業的成功；一個企業有沒有強烈的“成就需要”，決定了這個企業能不能獲得經營的成功；一個社會是不是具有濃烈的“成就感”氛圍，也就決定了這個社會能不能走向繁榮與富強。
三、培養終身自主學習能力，保持和提升競爭優勢，成就職業理想
學習能力就是競爭力。縱觀國內外一流的企業都是學習型的企業。其成功奧秘在于：(1)企業能以最快速度，最短時間學到新知識，獲得新信息；(2)企業員工尤其是領導層能不斷提高學習能力；(3)企業形成具有特色的“組織學習”文化，集思廣益，獲得最大成效；(4)以最快速度、最短時間把學習到的新知識、新信息用于企業變革與創新，最大限度地適應市場和客戶的需要。
學習型的企業擁有學習型的員工。一名員工最重要的素質能力可分為“學習能力”、“執行能力”與“專業知識”三個方面，其中，學習能力是其它能力的基礎。因為學習能力就是學習的方法與技巧（并非是學到什么東西），有了這樣的方法與技巧，學習到知識后，就形成專業知識；學習到如何執行的方法與技巧，就形成執行能力。所以說學習能力是其它能力的基礎。
無論團隊或個人，未來的競爭是學習能力的競爭。一直以來，人們都認為企業的市場競爭其實就是產品的競爭，而產品的競爭的關鍵是技術的競爭，而技術的競爭則表現為人才的競爭上。所以，我們總是將企業的競爭最終歸結到人才的競爭上。但是，最新的學習型組織理論告訴我們，企業的競爭最終一定是學習能力的競爭。因為，人才具有時間性。今天的人才，無法保證明天依然是人才。有專家指出，大學生剛邁出校門的那一刻，他四年來所學的知識已經有50%老化掉了。當今世界，知識老化的速度和世界變化的速度一樣越來越快。因此，要成為人才或人才要保鮮，一定要有終身學習的毅力和較強的學習能力作后盾。
學習能力，簡單說就是學習的方法和技巧。然而，要幫助自己對學習能力的理解，可參閱近期出版的《元認知：改變大腦的頑固思維》一書，了解和認識元認知能力。什么是元認知能力？它是指人對自己的認知過程的認知。學習者可以通過元認知來了解、檢驗、評估和調整自己的認知活動。一般認為，元認知可以由元認知知識、元認知體驗和元認知監控三部分組成。具有強元認知能力的人，通常表現是學習能力很強，而且有一種終身學習的習慣。因為他們對于自己的認知和學習過程很了解，能夠在快速的自我思考和自省后產生出優化過的學習策略。同時，他們對自己的認知能力有較強的管控能力，懂得利用自己的認知能力的優勢和已有知識框架來調節和評估新知識的攝入，這些人能夠很快地把新知識融入到已有的知識體系當中。
這種學習能力不是單純的讀書能力。它是學習行為全過程和學習與工作相聯系過程中的全面的學習能力，是相伴終身的能力。這些能力包括：敏銳洞察和發現新知識、新技能的能力；善于根據工作的實際需要，學習、掌握和吸收新知識、新技能的能力；學以致用的能力以及創新能力。
怎樣提升學習能力？我的建議是圍繞職業目標，學以致用，用以促學。首先，要根據你的職業目標來制定你的學習計劃，選擇你學習內容，使每一次學習都是在積累，在進步；其次，學習的目的在于運用。隨著知識更新速度的加快，要求每一個出色的管理者，能夠迅速找到自己想要學習的東西，并迅速吸收掌握，迅速得以運用，完成自己想要做的事；最后，要重視沉淀和積累。每一次新的工作完成以后，要及時梳理相關流程，形成工作模塊、操作規范和指引，用以指導下一次工作的開展。做到了以上三點，你就會發現自己的邏輯思維能力、工作方法與技巧會呈螺旋式上升。在學習能力提升的過程，你會發現自己的信心、實力都在不斷地增強，績效也在不斷地改善和提升，自然就能在競爭中脫穎而出，邁上職業生涯一個又一個的新臺階，朝著自己的職業理想越來越接近，個人價值自然水到渠成地會得到相應的彰顯。
謹以此文獻給正在追求職業理想的同事們！
（根據本人在集團總部2014年度優秀員工表彰會上的演講整理）